De seks guldkorn og social kapital består af forhold der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. 
 
De seks guldkorn er:

• Indflydelse
• Mening
• Forudsigelighed
• Social støtte
• Belønning
• Krav

 
Social kapital:

• Tillid
• Samarbejdsevne
• Retfærdighed

De seks guldkorn
 
De seks guldkorn og den sociale kapital skal forstås i samspil med hinanden. Fx kan store følelsesmæssige krav i arbejdet opvejes af forhold som god social støtte, tydelig mening i arbejdet og høj grad af indflydelse på eget arbejde. Modsat er der risiko for overbelastning, stress og udbrændthed, hvis I oplever store følelsesmæssige krav, men mødes med ringe social støtte. Dertil kommer, at mennesker er forskellige, har forskellige forudsætninger afhængig af alder, erfaring, uddannelse, osv.
En god tommelfingerregel er, at tænke i at der skal være balance mellem krav og ressourcer i arbejdet.
 
De seks guldkorn er:
 
Indflydelse
Har I indflydelse på dine egne arbejdsforhold? Har I indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet og hvordan arbejdet udføres? Har I indflydelse på arbejdstidens placering, indretning af arbejdsstedet, og hvem I arbejder sammen med?
 
Mening
Oplever I, at jeres arbejde er meningsfuldt? Kan I se meningen, af jeres arbejde i det lokalsamfund I er en del af? Og oplever I, at din indsats gør en forskel, set i forhold til den samlede arbejdsplads virke?
 
Forudsigelighed
Ved I hvad der er planlagt for den nærmeste fremtid? Bliver I informeret om væsentlige ændringer for jeres arbejde i rimelig tid? Kender I din arbejdstid og ved I, hvem I skal arbejde sammen med i den nærmeste fremtid? Er I usikre på om I kan miste jeres job, eller at der kan ske væsentlige ændringer i dette i den nærmeste fremtid? 
 
Social støtte
Kan I regne med, at din leder og dine kollegaer støtter dig, hvis I har brug for det? Social støtte kan være både praktisk støtte og følelsesmæssig støtte. Det afgørende ved social støtte er, at man kan regne med, at den er der, når man har brug for den. 
 
Belønning
Oplever I, at din indsats bliver set og anerkendt? Bliver det anerkendt af din leder, af dine kollegaer, og/eller af dem I arbejder i forhold til?
 
Krav
Oplever I, at der stilles passende krav til dig i arbejdet? Er det udfordrende uden at være belastende? Krav handler både om de omfangsmæssige, følelsesmæssige og videns eller tankemæssige krav, der kan være i en opgave.
 
Krav kan således både handle om at skulle arbejde hurtigt, længe eller præcist, om at skulle løse problemer, der kræver særlig viden eller hurtigt kunne træffe beslutninger, ligesom krav kan handle om, at kunne leve sig ind i andres situation, at kunne udholde andre menneskers smerte, sorg eller vrede og rumme stor forskellighed blandt mennesker. Der kan godt være uklare eller modsatrettede krav i et arbejde, hvis forskellige personer har forskellige forventninger til, hvad der er din opgave. 
 
Social kapital
 
Arbejdspladsens sociale kapital er centrale begreber, når I arbejder med at udvikle trivslen i virksomheden. Social kapital knytter sig til relationerne på arbejdspladsen og har en stor indflydelse på trivslen. Artiklen her indeholder en kort præsentation af begrebet social kapital, og hvad i kan få ud af at arbejde med det.
 
Arbejdspladsens sociale kapital er et udtryk for ledelsens og medarbejdernes evne til i fællesskab at løse kerneopgaven.
 
Det er vigtigt at få tydeliggjort kerneopgaven for alle. Hvis medarbejderen ikke ved, hvor lang tid han eller hun har til en opgave, og hvor vigtig den er, kan der opstå en følelse af manglende kontrol. Ved at få tydeliggjort jeres kerneopgave får I et fælles mål, og det bliver lettere for alle at prioritere, hvad der er vigtigst på en travl dag. I rapporten ”Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i Folkekirken 2012” fremgår det at der er forskellige opfattelser af hvad kerneopgaven er. Der forskellige perspektiver på hvad der er vigtigt. Et perspektiv er, at det handler om at gøre medlemmerne tilfredse, et andet perspektiv er at få mange besøgende i kirken. Et tredje perspektiv er den blotte forkyndelse af kristendommens budskab. Denne forskellighed i opfattelsen gør at det kræver en indsats at få defineret hvad der skal være den samlende værdi for arbejdspladsen.
 
Men for at kunne løse kerneopgaven er det nødvendigt, at I kan samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed.
 
I kan ved at samarbejde opnå nogle fordele, som I ikke kan opnå ved at arbejde hver for sig – en slags synergieffekt. På den enkelte arbejdsplads dækker begrebet social kapital altså over en kombination af:
 

• Tillid
• Retfærdighed
• Samarbejdsevne

 
På arbejdspladser med en høj social kapital arbejder man godt sammen og har tillid til hinanden. En høj social kapital betyder også, at der er plads til uenighed og interesseforskelle på arbejdspladsen.
 
Man accepterer, at der både er fælles og forskellige interesser, og at begge dele er i orden. Jo højere social kapital desto bedre trivsel – så kort kan det udtrykkes. En høj social kapital har en positiv indflydelse på arbejdsmiljøet, trivslen, produktiviteten og kvaliteten af arbejdet. Ydermere vil det ruste arbejdspladsen til forandringer. I bør derfor være opmærksomme på arbejdspladsens sociale kapital og aktivt opbygge, udvikle og vedligeholde den.
 
De tre elementer i social kapital
I skal altså fokusere på tillid, retfærdighed og samarbejde for at opbygge en høj social kapital og/eller vedligeholde den. Samtidigt er det også vigtigt at alle er klar over kerneopgaven og hvordan de enkelte fagligheder er med til at løse den. 
 
Tillid
Tillid er ikke noget, man kan pålægge andre at have. Tilliden opstår, når I optræder troværdigt over for hinanden. For at opbygge tillid er der en række ting, I kan have fokus på:
 

• Jeres adfærd skal være gennemskuelig og forklarlig
• Jeres handlinger skal følge det, I siger og mener
•  Ledelsen skal kunne uddelegere ansvar
• I skal sikre, at alle har de nødvendige kompetencer til at udføre deres arbejde
• I skal lytte til andres meninger og tage dem seriøst

                                                   
Opbygning af tillid handler om at skabe tillid mellem ledere og medarbejdere og medarbejdere i mellem.
 
Retfærdighed
Det er individuelt, om man føler sig retfærdigt behandlet eller ej. Retfærdighed er derfor et godt udtryk for, om man synes, at tingene går ordentligt for sig. Her bør I have fokus på, om processerne hos jer er retfærdige. Følgende elementer har betydning for, at en proces opleves retfærdig:
 

• Lederens personlige interesser skal ikke influere på processen
• Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer
• Beslutninger skal være velbegrundede
• Mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger kan omgøres
• Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper
• Beslutningsprocesserne skal være gennemskuelige
• Alle berørte parter skal involveres og høres i processen fx ved organisationsændringer

 
Dertil kommer fordelingsretfærdighed, som handler om medarbejdernes oplevelse af, hvorvidt løn, forfremmelser, anerkendelser, frynsegoder, ressourcer og opmærksomhed tildeles retfærdigt samt hvorvidt afskedigelser opleves gennemført på et retfærdigt grundlag.
 
Samarbejde
Forudsætningen for at udvikle et godt samarbejde er, at ledelse og medarbejdere opbygger normer for gensidige forpligtigelser. Det kan I gøre ved at sikre jer, at der er:
 

• Rum, tid og faciliteter til samarbejde
• Jævnlige møder om konkrete emner
• Opbygning af fælles værdier og faglighed
• Afstemning af fælles værdier og faglighed
• Erfaringsudveksling
• Mulighed for social og faglig støtte

 
Derudover er det vigtigt, at alle i virksomheden kender og accepterer fælles organisatoriske mål og ved, hvem der har ansvar for hvad samt at opgaver og roller er klare og velkendte.
 
Udvikling af social kapital
Hvis I skal forbedre den sociale kapital, kræver det, at både ledelsen og medarbejderne vil være med i processen, og at I er villige til at påtage jer nye roller.